PREMIUM vs ATYPIQUE : l'erreur des cabinets de recrutement

Lors d'un processus de recrutement, les entreprises faisant appel aux cabinets de recrutement n'ont pas toujours la chance de rencontrer des candidats "atypiques". Pourquoi ? Les cabinets travaillent tous sur les mêmes standards, recherchant le meilleur candidat du marché, écartant systématiquement les parcours de candidats s'éloignant des sentiers battus. Nous allons faire un tour d'horizon des profils que nous regardons précisément chez CHASE RH, car dans un contexte de profils pénuriques, il est bien dommage de ne pas changer les mentalités des professionnels, bien qu'ils disent prôner des valeurs d'égalité des chances.

 

POURQUOI NE PAS SE FOCALISER QUE SUR LES CANDIDATS "PREMIUM".

 

Il faut être réaliste, sur un marché extrêmement concurrentiel, les cabinets vous promettent monts et merveilles : LE candidat au CV irréprochable, au parcours royal, déjà en poste et qui  n'a qu'une seule envie : vous rejoindre.

 

 

 

Vous rejoindre ?

Pourquoi un salarié bien dans ses baskets, en poste et très compétent voudrait-il vous rejoindre ?

Embaucher un professionnel ambitieux, dont vos projets ne sauraient lui donner envie de rester plus d'un an, ne serait-il pas en l'espèce un risque immense ?
Par expérience, ces supers candidats veulent quitter leur entreprise pour un projet plus grand, une plus grande latitude décisionnelle, un meilleur revenu...et ils font souvent monter les enchères.

 


La pyramide de MASLOW, nous enseigne qu'une fois les besoins primaires satisfaits, l'individu peut aller plus loin. On parle en fait de la rémunération, qui vient subvenir aux besoins élémentaires.

Il est vrai que l'on arrive aisément à encourager la mobilité d'un candidat en faisant un effort sur le salaire. Mais est-ce véritablement ce que vous recherchez ?

 

Nicolas MACHIAVEL (in l'art de la guerre, 1521) disait que LES nerfs de la guerre sont l'argent, certes, mais aussi le soldat, le fer et le pain

  • Le soldat : on ne doit pas oublier que le meilleur moyen d'intégrer un collaborateur c'est identifier au préalable votre besoin et de comprendre l'organisation dans laquelle il aura à évoluer. En somme, le candidat ne devra pas vous plaire à "vous" mais bien à vos équipes, notamment dans sa personnalité et ses ambitions.

  • Le pain : La sécurité de l'emploi que vous allez garantir au nouveau collaborateur est fondamentale. En dehors du cadre légal qui oblige les entreprises de plus de 300 salariés à construire une politique de GPEC (lien), vous devez penser à son évolution professionnelle. Pourquoi continuer à poser la question : "Où vous voyez-vous dans 5 ans" si vous-même n'avez pas anticipé cette question sur l'évolution de ce nouveau collaborateur ?

  • Le fer : On parle ici de compétences. Il vous faudra non seulement rechercher une personne compétente, mais aussi lui garantir que ses compétences seront aiguisées et mise convenablement à profit. Si vous permettez à ce nouveau collaborateur d'agir lui-même sur sa latitude décisionnelle, il donnera le meilleur rendement pour votre entreprise. Comme le disait Richard BRANSON : "Si prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise"

 

SUPER-CANDIDATS OU PROFILS ATYPIQUES ?

 

Entendons-nous bien : dans un recrutement, le plus important demeure les compétences. Mais juste ensuite, vous devrez analyser votre environnement interne (voir article sur la permaculture RH) afin d'intégrer un collaborateur proche de vos idées et désireux de vous rejoindre au delà de toute considération financière.

 

Comment ?

 

 

On parle aujourd'hui de marché de l'emploi et cela prend tout son sens dans le fait que certains candidats sont passés maîtres dans l'art de la négociation. C'est pourquoi, nous proposons toujours à nos clients d'étudier des profils différents ; des personnes dont les valeurs et la motivation se placent bien au-delà des standards habituels. En voici un florilège :

 

LE DÉÇU 

 

Les entreprises et les cabinets n'aiment pas les candidats qui ont choisi de démissionner de l'un de leur poste, ayant rompu leur CDI à leur propre initiative, surtout lorsqu'il l'a fait sans solution. Lorsqu'un candidat me justifie son choix par une prise de position honnête, légitime, motivée par une envie de voir d'autres aspects de son métier, je l'écoute ! 

N'est-il par louable de quitter son emploi si celui-ci ne donne aucune satisfaction ? N'est-il concevable qu'en restant en poste dans une entreprise n'ayant aucune considération pour votre évolution professionnelle, vous perdiez votre temps ? Pire ; un salarié qui ne reste que pour son salaire n'est-il pas en train de gaspiller son énergie et ses aspirations personnelles et professionnelles ?

Lorsqu'un candidat me parle de ses motivations et que sa rupture s'inscrit dans la logique d'un parcours guidé par ses valeurs, je suis réceptif.

Et vous ?

 

LE TÊTU 

 


Peut-être avez vous eu la chance d'en croiser dans vos effectifs, si ce n'est pas le cas, je vous suggère de vous pencher sur ces personnes qui seraient prêtes à mourir - ou plus simplement à partir - avec leurs idées. Pourquoi est-ce bien ? On est rarement entêté par bêtise. Si ces personnes sont obtuses, c'est qu'elles sont arrivées à un niveau de connaissance et de maîtrise de leur poste, qui justifie leur entêtement. Elles sont persuadées d'avoir raison, mais n'ont pas eu la chance (souvent par manque de latitude décisionnelle) de prouver qu'elles avaient raison.

Que diable ! Vous bénéficiez d'une période d'essai et pouvez tester des personnalités fortes persuadées d'avoir des réponses à vos questions ; elles ne demandent qu'à vous convaincre...

Ces personnalités fortes finissent par s'apaiser lorsque vous leur donner les moyens de décider des grandes orientations du poste : management de projet, management hiérarchique...

 

 

LE DÉCROCHEUR

 

Rarement les entreprises faisant appel à un cabinet se penchent sur les candidats n'ayant pas exercé leur métier durant plusieurs années. Pourtant, si l'on estime que les connaissances nécessaires pour occuper le poste sont à jour et que les compétences sont au niveau, pourquoi se passer de ces personnes, qui ont connu un "trou dans leur CV".

Chez CHASE RH, à compétences égales, nous étudions toutes les candidatures. En effet, lorsque nous rédigeons une annonce, les compétences demandées sont claires. Avant la présentation au client, nous faisons passer :

  • un entretien de pré-qualification

  • un entretien d'expertise

  • une passation de tests

  • un contrôle de référence (avec accord du candidat)

En somme, les candidats sont informés du niveau d'exigence, alors s'ils estiment pouvoir occuper ce poste, nous leur donnons une chance et arrivons très souvent à surprendre nos clients.

 

LES SENIORS

 

Nous sommes fiers de pouvoir nous vanter d'avoir recruté une personne de plus de 60 ans pour s'occuper de notre commercial.

Performant, compétent à plus d'un égard, Philippe s'est rapidement formé sur nos outils et nous permet aujourd'hui d'atteindre des objectifs que nous n'avions pas soupçonné. Je peux même dire qu'aujourd'hui, nous lui avons donné une grande latitude décisionnelle et sommes entièrement satisfait de son rendement.

Pourquoi les cabinets et les entreprises fuient-ils ces profils ? La réponse que me formulaient mes clients dans mes expériences précédentes était invariablement la même : ils avaient peur que la personne n'ait pas la "gnaque

Nous encourageons nos clients à se poser plutôt les questions suivantes : 

  1. Le projet de recrutement s'étale-t-il au delà de la période d'éligibilité à la retraite à taux plein du candidat ?

  2. Combien de temps en moyenne les salariés sont restés sur le poste avant de partir et cela est-il compatible avec le temps de travail restant au collaborateur ?

  3. Les salariés sont-ils prêts à travailler avec une personne expérimentée dans son domaine ?

  4. Le candidat est-il prêt à faire un effort sur la rémunération, en respectant les accords collectifs et le coefficient correspondant au poste proposé et aux responsabilités ? Par exemple, dans la convention du SYNTEC informatique, si un chef de projet accepte d'occuper un poste de développeur.

Aujourd'hui, il n'y a pas de raison valable à barrer la route à un candidat senior. Tout est affaire de compétences et d'adaptation à un environnement de travail. En l'espèce, le rôle d'un cabinet de recrutement est de savoir créer une collaboration entre un individu et une structure, et non de faire une sélection naturelle sur des critères élitistes. 

 

 


Nous aurions pu aborder les cas très problématiques des personnes en situation de handicap ou celui des femmes victimes de discrimination, mais ces questions seront abordées spécifiquement dans nos prochains articles.

J'espère que vous avez apprécié celui-ci et surtout qu'il vous aura donné envie d'essayer au moins l'un de ces profils atypiques !

 

N’hésitez pas à le commenter, le partager et bien-sûr à vous abonner à notre blog.

 

A bientôt.

 

 

 

 

 

 

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