P.S.E : Comment un plan sauvegarde t'il l'emploi ?


Sortons des lieux communs ! Oui, le plan de sauvegarde de l'emploi a véritablement vocation a protéger l'emploi des collaborateurs même dans le cas d'une liquidation totale des effectifs de l'entreprise. En effet, le plan visera surtout à aider ces collaborateurs à sécuriser leur reclassement.

Nous allons présenter les différentes situations d'un P.S.E, ainsi que les solutions possibles. Les pires cas de figures, comme les solutions les plus prometteuses seront abordés.

Nous conclurons par des solutions innovantes pratiquées par les cabinets de conseil comme CHASE Conseil en Ressources Humaines, mais aussi les solutions institutionnelles originales de Pôle emploi ou des départements/régions.


PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI : ÉTAT DES LIEUX

En attendant la validation des ordonnances de la réforme du code du travail par ordonnance, le cadre des restructurations demeure relativement précis.


Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est une obligation légale pour les entreprises dans les cas suivants :



Précisons qu'une entreprise employant au moins 1 000 salariés qui envisage de fermer un établissement est dans l'obligation de rechercher un repreneur potentiel.

Selon la dernière étude de la DARES sur la question des restructurations, les licenciements économiques seraient en net recul de 10,7% sur le premier trimestre 2017 (source DARES).

Ces résultats, bien que très encourageants, restent à prendre avec du recul, car beaucoup de licenciements économiques sont déguisés en mesures de départs volontaires pour les seniors, voire de ruptures conventionnelles (voir article sur les changements à venir, lien à suivre). La DIRECCTE sera très vigilante sur ce sujet, notamment en matière de suivi des fins de contrats échappant à l'obligation de mise en place de PSE.

LES SOLUTIONS POSSIBLES D'UN PSE

Actuellement le code du travail ne fait pas de mention précise sur la durée maximum d'un PSE (article L.1233-61 du code du travail) . La seule obligation est la mise en place d'un PSE minimum, selon la taille de l'entreprise, de :

  • 2 mois (10-99 salariés impactés),

  • 3 mois (100-250) ou

  • 4 mois (plus de 250 salariés)

Les aides à la formation ne sont pas obligatoires, renvoyant le salarié impacté à la seule prise en charge des frais de formation par son CPF. Les indemnités légales ont été abaissées à 20 mois de salaire maximum et rien n'oblige l'employeur à verser d'indemnités supplémentaires (notamment supra-légales).


La meilleure solution - et rien ne vous y oblige légalement - est de permettre l'intervention de cabinets spécialisés en out-placement collectifs, désignés pour des raisons évidentes "spécialisés en transitions professionnelles". Dans le paysage, on retrouve bien évidemment SODIE (Groupe Alpha), mais aussi BPI, Altédia (Lee Hecht Harrison). De nouveaux acteurs ont émergé ces dernières années : INGEUS, ALIXIO....


Ces structures présentent l'avantage de bien connaître le tissu économique dans lequel votre entreprise est implantée, car ils sont présents dans toute la France. Leur expertise juridique et sociale particulière leur donne une position dominante sur le marché de l'emploi et le marché des cabinets de reclassement. Certains d'entre eux sont même référencés comme prestataires de pôle emploi sur l'accompagnement des salariés licenciés pour motif économique, au sein des entreprises de moins de 1000 salariés.


Précisions le, seul pôle emploi possède la compétence et l'autorité d'accompagner les salariés d'entreprises de moins de 1000 salariés. Ces salariés entreront dans le Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP) de pôle emploi, comprenant la prise en charge du salaire (75% de la rémunération brut pour les personnes en CDI depuis plus d'un an), des droits à la formation, et d'autres aides disponibles sur le site de pôle emploi (source pole emploi)

La limite principale de ces cabinets est l'expertise des consultants opérant sur les missions. Rarement spécialisés dans votre secteur d'activité, les consultants opérant auprès de vos salariés peuvent n'avoir qu'une connaissance très partielle des compétences de vos collaborateurs. Cela aura immanquablement pour effet d'allonger la durée d'accompagnement (donc du reclassement). En ce cas, demandez à l'opérateur de vous présenter les CV des consultants et obligez l'opérateur à s'engager sur ces consultants experts, jusqu'à la fin de la mission.

Pour information, ces cabinets (ou OPP- Opérateurs Privés de Placement) ont fait l'objet d'une étude de pôle emploi sur les taux de reclassement, dont vous trouverez les chiffres dans le documents suivant : lien

On y découvre que les statistiques de reclassement sont de 62%.


Si votre entreprise encadre plus de 1000 salariés et que vous recherchez à recourir à ces cabinets/OPP, sachez être vigilant en ce qui concerne le respect de la mise en oeuvre des mesures définies dans le plan, avec les partenaires sociaux et la DIRECCTE. Si ces mesures ont été définies par ces acteurs, ce sont bien les opérateurs qui doivent être les garants de la bonne utilisation de ces mesures, notamment la gestion de l'enveloppe dédiée à la formation.


NOS CONSEILS


Le caractère socialement responsable de votre Plan de Sauvegarde l'Emploi est tributaire du cadre et de la méthodologie que vous définirez avec les partenaires sociaux. Nos conseils s'articulent autour de 3 idées fondamentales pour faciliter le reclassement de vos collaborateurs :

  • L'EMPLOI & LA FORMATION

Dans un contexte économique sensible, difficile de choisir la bonne période de mise en œuvre d'un PSE. Pourtant, qu'il s'agisse d'emploi ou de formation, le reclassement de vos collaborateurs impactés sera fortement influencé par le contexte économique. En France, les fortes périodes de recrutement sont en juillet et en octobre, pour des embauches prévues respectivement en septembre et janvier. Les cabinets de conseil en recrutement découvrent le marché caché en révélant l'étendue des besoins de personnel. Pour vous en convaincre, pôle emploi publie chaque année son enquête de besoin en main d’œuvre, quels que soient les métiers ou les bassins économiques (source BMO). Cette information peut être capitale pour vos collaborateurs.

En matière de formation, les conditions de facturation opérées par les cabinets d'outplacement, considèrent qu'il y a reclassement si une formation qualifiante ou diplômante est validée en commission de suivi, et donc réalisée par votre salarié en congé de reclassement. Soyez vigilant ! Le marché de la formation est très important en France, mais toutes les formations n'offrent pas les mêmes opportunités d'emploi à la sortie. Valider une formation universitaire de haut niveau à vos ETAM ou un titre professionnel de 1300 heures ne garantit pas un reclassement. D'autant que la fin de la formation interviendra au-delà de la période du PSE, et que vos salariés devront rechercher seuls un emploi.

Demandez au cabinet d'outplacement, la mise en place systématique d'un bilan de compétences avant toute demande d'entrée en formation. Ajoutez à cela des périodes d'immersion (PMSMP) et enquêtes professionnelles en "conditio sine-qua-non".

Sachez qu'une fois le cabinet proposé aux partenaires sociaux, il vous sera difficile d'obliger ces premiers à la mise en place des bilans et mesures spéciales sans surcoût, alors ajoutez les à la négociation.


  • LE RÉSEAU

Des années durant, vous avez construit des réseaux commerciaux, RH, stratégiques avec des partenaires, fournisseurs, entrepreneurs, concurrents... Informez votre réseau de la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi. Il est important de valoriser votre image socialement responsable sur vos implantations/territoires/sites de production, mais aussi auprès de la DIRECCTE et enfin vos salariés.

Soyez facilitateurs, organisez des rencontres avec les entreprises de votre réseau. Vous pouvez non seulement diffuser les postes impactés, mais aussi être proactif. Beaucoup de cabinets organisent des forums de recrutement pendant le congé de reclassement. Aidez les en facilitant l'accès à ce réseau. Vous connaissez les décideurs de votre secteur d'activité et/ou géographique; alors contactez-les et organisez en coordination avec le cabinet désigné, des actions "coup de pouce vers l'emploi".


  • LA DIGITALISATION

L'ère du CV+lettre de motivation est révolue. Dites "adieu" aux mails anonymes envoyés sur une boite réservée aux candidats. Vos collaborateurs devront faire face à la modernisation des réseaux sociaux. Les forums professionnels et les sites de petites annonces en ligne sur des plateformes non conventionnelles (Facebook, Twitter, le bon coin...) ont rapidement dépassé les job-board.

Certaines plateformes de salons virtuels ont vu le jour (là encore) sur le site de pôle emploi (*).

Abordant le virage de ces fins d'années 2010, pole emploi a mis en place des salons de recrutement en temps réel et limité sur son emploi-store. LinkedIn et le tout nouveau site de Viadéo ont fait de même.

Innovantes et pragmatiques, ces plateformes réduisent l'anonymat et permettent une mise en relation efficace et directe entre le demandeur et le recruteur.

Pour s'y préparer, vos collaborateurs peuvent se former gratuitement aux échéances d'entretien par de nouveaux outils : webinar, cours sur YouTube, Serious games...

Pour allez plus loin, découvrez notre émission sur YouTube.


Voilà ! N’hésitez pas à commenter cet article. Profitez-en également pour le partager sur les réseaux sociaux.


A bientôt.




(*) Bon à savoir, hors l'obligation qu'ont les employeurs de diffuser leurs offres auprès de pôle emploi, les habitudes des chercheurs d'emploi demeurent la recherche d'opportunité sur le site de l'institution. A ce jour, www.pole-emploi.fr concentre 90% des recherches d'emploi. Le site est l'un des 3 sites les plus visités sur la toile.

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