HANDIC-APTE : les entreprises sont-elles aptes à s'adapter au Handicap ?

November 3, 2017

 

Depuis la loi 2005-102 sur le droit et l'égalité des chances des personnes en situation de handicap, il y a eu un changement culturel important dans les entreprises. Auparavant, les entreprises étaient assujetties à une taxe supplémentaire, dont beaucoup s'acquittaient, sans réfléchir à l'impact économique et social d'un tel désintérêt pour les compétences des personnes en situation de handicap. 

 

Aujourd'hui, la publication d'une offre d'emploi doit valoriser l'engagement sur l'emploi des personnes dites "handicapées"(*).

 

Dans les entreprises, la situation a-t-elle véritablement changé, en matière d'emploi des personnes en situation de handicap ?

 

 

 

HANDICAP ET EMPLOI

Selon les données de l'AGEFIPH, l'emploi des personnes en situation de handicap a fortement augmenté ces dernières années (source AGEFIPH), diminuant le versement de la contribution de 30% en 7 ans (entre 2008-2015). Et si l'on constate une légère diminution du taux de maintien dans l'emploi ou des recrutement dans le secteur public, depuis plus de 5 ans, le recrutement des travailleurs "handicapés" ou BOE (bénéficiaires de l'obligation d'emploi) est en hausse, notamment grâce à l'appui du CAP EMPLOI (+3% de placement) et de la SAMETH (+6%). Comme pour les demandeurs d'emploi de droit commun (et comme l'ont fait les Pays Bas pendant le crise de 2009), la meilleure solution reste la création d'entreprise (+4% en un an). 

 

Si les données sont encourageantes, il est difficile aujourd'hui de trouver des statistiques fiables sur la question pour 4 raisons :

 

  • Les remontées des MDPH ne sont pas toujours fidèles à la réalité de l'emploi par territoire (source : AGEFIPH) ;

  • Le nombre de personnes reconnues TH augmente plus rapidement que le nombre de recrutement ;

  • La plupart des statistiques mettent en évidence les manques sur la question et non les résultats positifs ; 

  • Les statistiques ne distinguent pas l'emploi par nature de handicap (voire taux d'invalidité).

Pour toutes ces raisons, l'important ici ne sera pas d'avoir un traitement analytique des données, mais plutôt de vous informer sur les aides potentielles pour favoriser l'emploi des personnes ayant un handicap, quelles soient reconnues ou non. On ne parlera pas non-plus des aides financières, aisément identifiables, car notre avis sur ces aides à l'emploi est qu'elles donnent une image négative du handicap. 

 

 

La première difficulté, lorsqu'on associe l'entreprise au handicap est bien évidemment la culture de la performance. Cette performance occulte délibérément le concept de handicap ou d'invalidité. Pour vous en rendre compte, je vous suggère de rechercher des images sur Google avec ces mots clés : "handicap" "entreprise". Premier constat, on trouve peu de ressources. Ensuite, la représentation du handicap en entreprise est souvent lié à la mobilité réduite, car plus visible.

Alors même que beaucoup de personnes reconnues TH, ne relèvent pas toujours de ce type de handicap. Selon l'INSEE, 12 millions de personnes sont reconnues en situation de handicap, dont 80% ont un handicap invisible et seulement 2-3% utilisent un fauteuil (source INSEE via TALENTEO)

Les bonnes questions sont souvent celles que posent les personnes concernées et non celles que posent ceux qui parlent à leur place. Laissons donc parler les BOE.  

 

HANDICAP ET ADAPTATION AU POSTE : quelques acteurs du changement

 

Vous pensez recruter une personne ayant un handicap, mais doutez de votre capacité à adapter son poste de travail ? Il existe plusieurs solutions simples et largement à votre portée.

 

 

 

La SAMETH

Il s'agit d'une organisation d'état, financée par l'AGEFIPH dont le rôle est de conseiller les entreprises et les salariés (privé, public, indépendants) sur le maintien dans l'emploi ou l'adaptation au poste des salariés reconnus TH.

La SAMETH permet de :

  • Bénéficier d'informations et de conseils sur le cadre juridique et la démarche de maintien dans l'emploi ;

  • Mobiliser des aides et des prestations techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien ;

  • Effectuer un suivi pendant 6 mois après le maintien.

  • Dans le cas où le maintien dans l'emploi précédemment occupé n'est pas possible, la personne handicapée, si elle est salariée d'une entreprise privée, bénéficie d'un accompagnement pour sa reconversion professionnelle.

  • D'accompagner les salariés ayant tout type de handicap (en savoir plus)

L'intérêt est que ce service est gratuit et mobilisable dans tous les départements.

 

INSIDEVISION

Certaines solutions du secteur privé, représentées par des entreprises spécialisées dans un handicap, peuvent apporter des solutions inédites. C'est le cas d'INSIDEVISION dont les formations personnalisées permettent aux entreprises de favoriser l'adaptation au poste de personnes déficientes visuelles, notamment l'accessibilité des logiciels utilisés par les entreprises.

L’intégration professionnelle d’un salarié déficient visuel requiert la parfaite accessibilité des applications métiers et des logiciels utilisés par l’entreprise (suite bureautique, messagerie, agenda…). (en savoir plus)

L'intérêt de l'accompagnement d'INSIDEVISION est d'avoir des conseils d'expert, de manière très personnalisée sur l'environnement de travail des personnes en situation de handicap visuel, grâce à leur service dédié aux personnes "aveugles". 

 

APF FORMATION

L'association des Paralysées de France propose des formations variées et des conseils pour permettre de mettre en place un environnement propice à l’intégration et l’accompagnement de personnes en situation de handicap dans l'entreprise

(en savoir plus)

L'intérêt d'APF Formation est de pouvoir faire intervenir des ergonomes ayant une connaissance globale du handicap, qu'il soit sensoriel, physique ou psychique.

 

NOS CONSEILS

Avant toute chose, il convient de prendre contact avec l'AGEFIPH afin de vous aider dans vos démarches. Avec ses services dédiés à l'accompagnement des entreprises, des demandeurs d'emploi (CAP EMPLOI) et des salariés (SAMETH), l'AGEFIPH regorge de solutions pour vous aider dans vos projets d'intégration, d'adaptation au poste ou d'accompagnement dans l'emploi de vos futurs ou actuels collaborateurs.

Il existe plusieurs cas de figure dans l'intégration de personnes reconnues TH:

 

  • L'EMBAUCHE :  Avant d'embaucher une personne reconnue TH, assurez vous auprès d'elle, que vos locaux, vos moyens et vos outils soient adaptés aux personnes à mobilité réduite, mais aussi ayant un handicap associé. Cela n'est pas toujours évident, car lors d'un recrutement, la loi considère les questions relatives au handicap comme des facteurs de discrimination. C'est pourquoi, nous vous conseillons d'ajouter à votre annonce que : "cette offre est éligible aux personnes handicapées". Doublez votre démarche en déposant votre offre à CAP EMPLOI, vous augmenterez vos chances de trouver la perle rare pour votre besoin. Sur cette question précisément, il vous faudra opérer une révolution culturelle au sein de votre entreprise sur le sujet. Qu'il s'agisse de votre entreprise ou des cabinets, peu font l'effort de puiser dans les ressources du CAP EMPLOI. Parfois, les cabinets de recrutement valorisent l'emploi des personnes handicapées, d'autres fois ce n'est qu'un argument sur leur site internet. Aussi, si vous faites appel à un cabinet de recrutement demandez bien à ce que votre campagne de communication soit menée également auprès de publics handicapés. En effet, les personnes reconnues TH bénéficient d'aides à la formation (ce n'est pas toujours le cas des chômeurs de droit commun) et possèdent régulièrement des formations fraîchement remises au goût du jour. Une fois embauchée, la personne devra bénéficier de la meilleure intégration qui soit. Accompagnez là chaque semaine de manière informelle pour vérifier qu'elle dispose bien de tous les outils pour occuper son poste. L'intégration sociale est primordiale, car OUI vous devrez faire la différence et cela est normal. Au delà de tous les beaux discours sur l'égalité des chances, la rentabilité d'un TH peut égaler sans problème celle d'une personne valide, dans la mesure où l'on sait utiliser ses compétences. On ne le dira jamais assez, la rentabilité d'une entreprise se mesure à la compétence du manager à s'adapter aux capacités des collaborateurs et non l'inverse. Penser différemment oblige à changer souvent de salarié et diminue la performance

Chez CHASE Conseil RH, nous portons une attention particulière à cette question et sensibilisons nos clients sur l'embauche de personnes en situation de handicap, tout en mobilisant nos partenaires sur l'emploi des TH.

  • LE RECLASSEMENT : Suite à un accident du travail ou une inaptitude de l'un de vos salariés, vous êtes contraint (par le code du travail) de réfléchir à une solution de reclassement interne (ou externe-cf. Outplacement) ?

    • La première chose est de vérifier les réelles potentialités de votre collaborateur. Devenu inapte à son poste, il n'est pas incapable de rendre votre entreprise productive. Il connaît vos enjeux, l'équipe, votre fonctionnement et votre rythme de travail. Embaucher une autre personne pour son poste est sans doute devenu indispensable, mais proposez à votre salarié impacté un échange sur ses souhaits d'évolution; il peut former son remplaçant par exemple.

    • Si cela est possible (cela dépend de votre capacité), observez avec lui son parcours et les postes dont vous disposez. Proposez le cas échéant, un bilan professionnel de ses compétences. Lui même peut demander un bilan de compétences au FONGECIF, mais cette démarche lui appartient et se différencie d'un bilan professionnel par son objet. 

Chez CHASE Conseil RH, notre bilan de reconversion vise la solution, sa réalisation et l'intégration dans le nouveau projet. Ce qui n'est absolument pas la fonction du bilan FONGECIF, qui est lui, plus orienté sur la réflexion sur le dit projet. La durée du bilan FONGECIF est de 24 heures, quand notre bilan professionnel peut durer plus de 6 mois, afin de s'adapter aux besoins de votre salarié. N'hésitez pas à nous consulter. 

  • L'OUTPLACEMENT : Cette solution peu connue, est à ce jour la solution la plus socialement responsable lorsque l'un de vos collaborateurs ne trouve plus sa place dans vos effectifs. Une des raisons à cela, peut être la reconnaissance d'une incapacité professionnelle, le rendant inapte à occuper ses fonctions. Si le droit du travail vous autorise à vous séparer de ce collaborateur (art. L. 1226-2 à 10, du code du travail), en cas de non reclassement interne, vous pouvez l'aider à trouver un poste en dehors de votre entreprise.

Chez CHASE Conseil RH, nous employons tous nos moyens pour favoriser l'emploi externe de vos salariés. Comment faisons-nous ? A l'instar d'une mission de recrutement classique, nous recherchons auprès de clients potentiels et de prospects une opportunité, mais celle-ci sera l'emploi de votre collaborateur. Nous nous donnons un maximum de 3 mois pour trouver cette solution. Comme pour l'ensemble de nos prestations, nous ne vous facturons que sur la réussite totale telle qu'elle est définie dans notre contrat avec vous et votre salarié. Contactez-nous.

 

Voilà, n'hésitez pas à commenter cet article, à vous abonner à notre blog mais surtout à partager cet article avec votre réseau.

 

A bientôt !

 

 

(*)Pour information, précisons qu'une personne n'est pas handicapée, elle A un handicap. En rhétorique, on parlera de "synecdoque" pour qualifier notre tendance à définir une personne ou un objet, selon l'une de ses caractéristiques. 

 

 

 

 

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